目次
OJTとは
ここでは、OJTに関する基本的な知識と、企業が導入する理由について解説します。
OJTの目的
OJTの主な目的は、実務を通じて対象者の業務遂行能力を高め、早期に組織の戦力として活躍できるよう育成することです。
上司や先輩社員が実際の業務の流れの中で指導することで、新入社員は座学だけでは得られない実践的なスキルや職場特有の進め方を身に付けられます。
またOJTには、指導する側の成長を促す効果もあります。人に教えるプロセスを通じて業務の理解が深まり、マネジメント能力も養われるため、若手や中堅層がリーダーや管理職へと成長する足がかりにもなります。
OFF-JTとの違い
Off-JTは職場を離れて座学や集合研修を通じて学ぶ教育訓練手法で、OJTとは実施場所や学習内容が異なります。
Off-JTでは業務に必要な基礎知識や体系的な理論を短期間で集中的に習得できるのに対し、OJTは現場で実務に取り組みながら具体的な手順や判断力を養います。
多くの企業では、Off-JTで汎用的な知識や心構えを身に付けた上で、OJTで実践力を磨くという組み合わせが採用されています。双方のメリットを活かすことで、効率的かつ実践的な人材育成が実現します。
OJTに向いていない人の特徴とは
OJTで成果を出すには、指導者の選定が重要です。ここでは向いていない人の特徴を解説します。
コミュニケーションが不得意である
教育対象者は業務や環境に不慣れなため、自分の考えをうまく言葉にできなかったり、質問の仕方がわからなかったりするものです。
コミュニケーションが不得意な指導者の場合、こうした状況を十分に汲み取れず、相手の理解度や不安に気づかないまま指導を進めてしまいがちです。その結果、新入社員は質問や相談をしづらくなり、わからない点を抱えたまま業務を進めてしまいます。
一方的な説明や指示が中心になると、信頼関係が築けず、学習効率の低下やミスの増加につながるおそれがあります。
否定的な言葉が多い
否定的な言葉が多い人が指導者になると、新入社員は萎縮し、自信を失いやすくなります。
ミスに対して理由や背景を確認せずに否定的な言葉を投げかけると、「何をしても否定される」という印象を与え、仕事への意欲を大きく損なうおそれがあります。
このような環境では、新入社員は失敗を恐れて質問や挑戦を避けるようになり、結果として成長の機会が減ってしまいます。
「仕事は見て覚えろ」精神が強い
「仕事は見て覚えろ」という考え方が強い指導者は、教える責任を新入社員任せにしてしまいがちです。
この姿勢では、何をどの順番で、どこに注意して学ぶべきかがわからず、習得に時間がかかります。誤った理解のまま業務を続けてしまうリスクも高まります。
特に経験の浅い新入社員にとっては、説明や補足がない状態でのOJTは負担が大きく、成長を妨げる要因となります。
自己流の仕事のやり方を教える
自己流の仕事のやり方を教える人は、組織として定められた手順や基準を十分に意識していないケースが多く見られます。
その結果、必要な工程が抜け落ちたり、誤った方法が伝わったりするリスクが高まります。また、自身の経験を前提に説明するため、新入社員が理解できないと「できて当然」と判断してしまうこともあります。
新入社員にとっては、どのやり方が正しいのか分からず、不安や混乱を招く原因になります。
後輩に対する愛がない
後輩に対する関心や思いやりが感じられない指導者の場合、新入社員は「大切にされていない」と感じやすくなります。
そのような関係性では、指導内容が正しくても素直に受け取れず、成長につながりにくくなります。人を育てることに価値を見出せないタイプは、OJTに必要な粘り強い関わりを続けることが難しい傾向があります。
結果として、形式的な指導に終始し、十分な育成効果が得られません。
自分の仕事を優先する
新入社員への教育を後回しにし、自分の業務を常に優先する人は、OJTに向いているとはいえません。
指導の時間が確保されないと、場当たり的な対応になり、計画的な育成ができなくなります。その結果、新入社員の理解度や成長スピードにばらつきが生じます。
業務の忙しさを理由に指導を疎かにしてしまう状態では、OJT本来の目的を果たすことができません。
仕事の目的や意味を考えていない
仕事の目的や意味を十分に理解していない人は、作業手順だけを教える指導になりがちです。
このような指導では、新入社員は「なぜその作業が必要なのか」を理解できず、知識が定着しにくくなります。想定外の事態が起きた際にも応用が利かず、ミスにつながる可能性が高まります。
業務の背景や影響を説明できない指導者では、育成効果が限定的になってしまいます。
OJTに向いている人の特徴とは
効果的なOJTを実現するには、適切な人材を指導者に選ぶことが不可欠です。ここでは向いている人の特徴を紹介します。
新入社員の育成に主体的に取り組む
新入社員の教育に関心を持ち、問題が生じたときは主体的に工夫して解決策を講じる人物がOJTの指導者に適しています。
教育が思うように進まない場面でも、新入社員のせいにせず「自分の教え方で改善できるところはないか」「違うアプローチを試してみよう」と前向きに考えられる姿勢が重要です。
主体性のある指導者は、困難な状況でも自分事として捉え、新入社員の特性に合わせた指導方法を探り続けます。この積極的な姿勢が、結果的に教育の質を高めます。
企業のビジョンを理解し会社目線の指導ができる
OJTには目の前の業務を教えるだけでなく、新入社員を企業人として育成する目的も含まれています。
単に「この業務はこう進める」という手順を教えるのではなく、その業務が組織全体でどう位置づけられ、どのような成果につながるのかを会社目線で伝えることが必要です。
企業のビジョンや方針を理解している指導者は、業務の意義を語ることができ、新入社員は自社の一員としての自覚を持ちやすくなります。
褒める・教える・叱るが上手である
褒める・教える・叱るを適切に使い分けられる人は、教育対象者からの信頼を得やすく、教育もスムーズに進められます。
できていることを具体的に褒めた上で改善点を指摘すると、相手は素直に受け入れやすくなります。感情的に叱るのではなく、なぜ問題なのかを冷静に伝え、正しい方法を教える。このバランス感覚を持つ指導者のもとでは、新入社員は安心して学び、成長を実感できます。
自分の仕事も並行してこなせる
教育担当者には、自分が抱える業務を進めながら教育も並行して行う能力が求められます。
どちらか一方に偏るのではなく、両立できることが重要です。複数の業務を同時にこなすことが苦手な人もいるため、普段から並行作業に慣れている人材が適任といえます。
ただし業務量の調整は組織全体で行うべきであり、指導者に過度な負担をかけない配慮も必要です。
リフレクションスキルがある
リフレクションとは、客観的・主観的な事実に基づいて自分の経験を振り返ることです。
リフレクションスキルを持つ指導者は、教え方がうまくいった点や理解してもらえなかった点を振り返り、次回の指導で改善できます。
経験を成長につなげる習慣があるため、時間的にも労力的にも効率的な指導が可能になります。
さらに、新入社員にもリフレクションを促すことで、自ら考え成長する人材を育てられます。
まとめ
OJTの成果は、指導者の考え方や関わり方によって大きく左右されます。コミュニケーション力や育成への意識が低い人はOJTに向いておらず、主体性や会社目線を持ち、相手の成長を考えて行動できる人が適任です。自社のOJT体制を見直し、適切な人材配置と育成環境づくりを進めていきましょう。
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