目次
新人教育でストレスを抱えてしまう原因とは？
新人教育でストレスを抱えているなら、原因を突き止めることが大事です。どのようなことがストレスを引き起こすのかをみていきましょう。
新人教育のスキルが不足している
新人教育は普段の業務とはまったく異なります。普段の業務が問題なくできている方でも、新人教育がうまくできるとは限りません。教える技術が不足している方が新人教育の担当になったことで、ストレスを抱えてしまうケースも多くみられます。
教える技術は、普段の業務とは別に身に付けなければなりません。しかし、大半の企業では指導者になるための研修制度を整えていません。新人教育の担当になった方の多くは、手探りで教え方を模索しながら指導を実施しています。
新人教育の体制が整っていない
新人教育の体制が組織として整えられておらず、担当者だけに任せてしまっている企業が多く見受けられます。教育プログラムが明確に決められていなければ、教育担当者が一から自分で考えて実施しなければなりません。
サポート体制も整備されていないことが多いため、相談をしたりアドバイスを求めたりするのも難しいのが実情です。結果的に教育担当者が1人で悩み、ストレスや責任を背負ってしまいます。
また、企業としての教育プログラムが体系化されていないと、業務が属人化してしまいがちです。新人が混乱してしまうことにもつながりかねません。
新人教育と自身の業務との両立が難しい
新人教育は時間と労力を要する仕事です。しかし、大半の担当者は新人教育専任ではありません。自身の通常業務と並行して担当するとなると、通常業務との両立が難しく、ストレスにつながってしまいます。
新人教育に時間を割かなければならない分、通常業務に費やす時間が圧迫され、その結果、残業や休日出勤が増えてしまうこともあります。特に自身の業務で手一杯の方が新人教育の担当になると、かなり厳しい状況に追い込まれます。
価値観のズレがある
新人教育を担当する方は、多くの場合社会人としての経験が豊富です。一方、新人教育を受ける側の新入社員は、まだ社会人としての感覚や考え方などが身に付いていません。
そのため、新人教育の担当者と新入社員との間で価値観のズレが生じ、教育担当はストレスを感じてしまいます。担当者と新人との年齢差が大きいほど、意識差は大きくなりがちです。
また、最近では以前に比べてパワハラに対する社会の目が厳しくなっています。パワハラを気にしすぎるあまり、適切に指導できない担当者の方もいるでしょう。簡単な指導でも担当者側が萎縮してしまい、教育成果を出せないことがあるかもしれません。
コミュニケーションが不足している
新人教育において、コミュニケーション不足は大きなストレス要因になります。教育担当者と新入社員の間で十分なやり取りができていないと、お互いの状況や考えを理解できず、不安や不満が生じやすくなります。
特に、リモートワークやハイブリッド勤務を導入している企業では注意が必要です。対面でのやり取りが減ることで、表情や空気感といった微妙なニュアンスが伝わりにくくなり、意図しない誤解が生まれることもあります。
その結果、「きちんと伝えたはず」「理解していると思っていた」という認識のズレが発生し、教育担当者のストレスをさらに高めてしまうのです。
新人教育をする際は担当者のマインドセットが重要！
新人教育の担当者は、ストレスを溜めないためのマインドセットを意識することが重要です。
まず、新人に対して過度な期待を抱いてはいけません。新人のうちは失敗するのが当たり前と考え、うまくいかなくてもイライラしないようにしましょう。
新人の成長には時間がかかるため、長い目で見守る姿勢が大事です。未来に飛躍する人材を育てているという認識をもちましょう。
また、新人が間違ったことをしているときには、きちんと指摘するのが新人教育担当者の役割です。指摘すべき場面に遭遇したら、恐れずに指摘しましょう。
新人もさまざまなタイプに分かれるため、受け取り方も人によって異なります。新人の能力を伸ばせるように、柔軟な考え方で対応しましょう。そして、責任をひとりで背負わず、困ったことがあれば、上司や人事部への相談が重要です。
新人教育の担当者が身に付けておくべきスキル
新人教育の担当者は、次のようなスキルを身に付けておく必要があります。
計画性
新人教育において計画性は、成果とストレス軽減の両方に直結する重要なスキルです。新人が設定された期間内に必要なスキルを習得できるよう、ゴールから逆算した指導計画を立てることが求められます。
もし新人の習熟度が想定より遅れている場合は、計画を固定化せず柔軟に見直すことが大切です。
指導内容の難易度が高いと感じた場合には、業務を細かいステップに分解し、一つずつ理解を積み重ねられるような調整で、学習のハードルを下げることができます。
また、教育計画は単に教えるためのものではなく、新人に仕事を「任せる」ことを前提に組み立てることが重要です。新人の自立を見据えた計画と、信頼関係を築く視点をもつことで、育成はよりスムーズに進みやすくなります。
ロジカルシンキング
新人教育ではさまざまな問題が生じます。担当者は問題解決のために必要な情報を収集し、分析しなければなりません。そのためには論理的思考力が必要です。根拠や理由を示しながら筋道立てて説明できる能力は、新人指導にも有効です。
また、新人に対して誤りを指摘するときにも論理的思考力が求められます。感情論で注意すると反発を招きやすいですが、論理的な説明を加えれば、納得を得られる確率は上がります。信頼関係の構築にもつながるでしょう。
コミュニケーション
コミュニケーションには次の4つのスタイルがあります。
・Driving（ドライビング・実行型）
・Analytical（アナリティカル・分析型）
・Amiable（エミアブル・温和型）
・Expressive（エクスプレッシブ・直感型）
ドライビングは、感情をあまり出さずに冷静に意見を主張するタイプです。アナリティカルも感情は抑えますが、意見を主張するよりは聞くほうが中心になります。エミアブルは、感情を出しつつも相手の意見も聞くタイプです。エクスプレッシブは、感情を出しながら自分の意見を主張します。
新人がこの4つのどれに該当するのか見極めた上での指導が重要です。
ティーチング・コーチング
新人教育では、ティーチングとコーチングを使い分けるスキルが求められます。ティーチングは、業務の進め方やルール、知識などを明確に伝える場面で効果を発揮します。新人が基礎を理解していない段階では、結論を示しながら教えることで、迷いや不安を減らすことができます。
一方で、コーチングは新人自身に考えさせ、気づきを促す手法です。業務に慣れてきた段階では、答えを与えるのではなく質問を通じて思考を引き出すことで、自発性や問題解決力を育てることができます。
状況や新人の成長段階に応じて、ティーチングとコーチングを適切に切り替えることで、教育の効率と納得感が高まり、担当者の負担軽減にもつながります。
フィードバック
フィードバックは、新人の行動や成果を改善・強化し、日々の業務を成長へとつなげるために欠かせないスキルです。適切なフィードバックがあることで、新人は自分の課題や強みを理解し、次の行動を明確にできます。
フィードバックを行う際のポイントとしては、事実にもとづいて具体的に伝えること、タイミングを逃さず早めに行うことがあげられます。感情的な表現を避け、行動や結果に焦点を当てることで、新人は前向きに受け止めやすくなります。
褒める場合は、成果だけでなく努力や工夫した点にも触れることで、再現性のある行動として定着しやすくなります。
一方で叱る場合は、人格を否定せず、改善すべき行動とその理由を明確に伝えることが重要です。
適切なフィードバックは、新人の成長を後押しすると同時に、教育担当者自身のストレス軽減にもつながります。
4段階職業指導法
4段階職業指導法は、4段階のステップを踏んで行う指導方法です。「Show（見せる）」→「Tell（説明する）」→「Do（やらせる）」→「Check（評価する）」という流れで実施します。
最初に新人教育担当者が新人の前で実際に仕事をやって見せます。それから仕事のやり方を教えて、次に新人に実際に仕事をやってもらいます。最後に新人のやった仕事についてフィードバックを実施するという手順です。現在広く行われているOJTは、この4段階職業指導方法がもとになっています。
新人教育で疲れないようにするための対策
新人教育でストレスを抱えたり疲弊してしまったりすると、教育担当者のメンタルヘルスに悪影響を招きます。効果的な新人教育のためには、次のような対策でストレスを軽減することが重要です。
新人教育を仕組み化する
新人教育を仕組み化すると、実施する内容が明確になります。新人教育の担当者も情報の整理がしやすくなり、負担が軽減されるでしょう。
例えば、教育内容をマニュアル化したり、OJT実施計画を作成したりする方法があります。マニュアルや計画書は、一度作成すれば、翌年以降も微調整しながら使用できるため効率化にもつながります。
また、他部署・先輩・上司などにサポートを受けられる体制も整えておきましょう。担当者が1人で抱え込まない環境をつくることが大切です。
コミュニケーションしやすい環境をつくる
新人教育担当者だけでなく、職場やチーム全体で新人を支援できるようなコミュニケーション環境を整えましょう。
例えば、チャットツールを導入し、管理者ポジションの社員も新人の状況を把握するようになれば、教育担当者が1人で対処せずに済みます。新人・教育担当者・管理者の全員が使いやすいツールを選び、円滑で有益なコミュニケーションがとれる環境を整えましょう。
研修やeラーニングを導入する
新人教育で疲れないためには、教育担当者一人の指導力に依存しない仕組みづくりが重要です。そのひとつが、研修やeラーニングの導入です。
教育担当者向けの研修を行うことで、教え方や関わり方の基本を体系的に学ぶことができます。自己流で指導する場合と比べて、指導の迷いや不安が減り、精神的な負担の軽減につながります。
また、新人向けにeラーニングを活用すれば、基礎知識や共通ルールを事前に学ばせることが可能です。
動画なら技術習得のスピードが上がり、何度も復習できます。学習進捗を追跡できるツールの活用も効果的です。新人が動画で学んでいる間は、教育担当者は通常業務にあたれるのも大きなメリットです。
また、新人教育は必ずしも社内だけで行うものとは限りません。外部委託を活用するのもひとつの手です。外部委託を併用すれば、新人教育担当者の負担を軽減できるのはもちろんのこと、新人はより専門性の高い教育を受けられます。
研修の外部委託なら、東京・ビジネス・ラボラトリー（TBL）の企業研修をご検討ください。心理学のメソッドを活用した研修により、新人社員のメンタルをサポートし、前向きに仕事に取り組めるよう悩みや不安を解消いたします。最適なプランをご提案いたしますので、まずは気軽にご相談ください。
新人採用を見直す
新人教育の負担を根本的に軽減するためには、採用段階を見直すことも欠かせません。教育が大変だと感じる背景には、企業が求める人物像と実際に採用した人材とのズレがあるケースも多く見られます。
企業に必要なスキルや価値観、ビジョンに共感できる人材を採用できれば、入社後の理解が早く、教育にかかる手間も少なくなります。仕事への納得感が高い人材は定着しやすく、成長スピードも早い傾向にあります。
採用時点でミスマッチを減らすことは、教育担当者の負担を軽くするだけでなく、組織全体の生産性向上にもつながります。
まとめ
新人教育のストレスは、担当者個人の問題ではなく、教育体制や考え方、スキル不足など複数の要因が重なって生じます。計画性やコミュニケーション力を身に付け、仕組み化や研修を活用することで、負担を大きく軽減できます。新人の成長を長期的に捉え、周囲と協力しながら育成を進めていきましょう。
