目次
管理職が知っておきたいコーチングとは？
まずは、管理職として知っておきたいコーチングとは、どういった指導方法なのか、その概要とティーチングとの違いを説明します。
コーチングとは？
一般的にコーチングとは、管理職や親、先生といった教える立場にある人が、豊かな経験則や知識をもとにして、部下や子供、生徒の自発的な行動を促し、目標達成への指導を行うことをいいます。
職場におけるコーチングでは、部下の話を積極的に聞いて質問や提案をしながら答えを出すサポートをしていきます。この指導方法が効果を発揮しだすと、部下は自ら考えて行動するようになります。「答えは相手の中にある」と信じて部下を導いていく、それがコーチングです。
ティーチングとの違い
ティーチングとは、部下に具体的な指示をしたり、最初から答えを教えたりすることをいいます。そのため、ティーチングは「上司が思う方向に動いてもらうためのコミュニケーション」といえます。
コーチングでは答えが部下側にあると考え、問題解決までのフォローを行う一方で、ティーチングでは答えが上司（管理者）側にあると考えます。問題の解決策や答えを教える点に違いがあります。
コーチングの3つのメリット
コーチングには、主に次の3つのメリットがあります。それぞれの、コーチングのメリットを詳しく説明していきます。
部下が主体性をもって行動できる
コーチングによる指導の最大のポイントは、部下に自ら考えてもらい行動してもらうことにあります。部下の主体性が養われ、積極的に行動してくれるようになります。
答えを教えるのは非常に簡単ですが、それでは部下はいつまで経っても、自分の頭で考えて行動できるようになりません。しかし、コーチングを利用すれば、部下が自ら課題を考え、答えを見つけていく習慣をもつようになります。
部下のモチベーションがアップする
コーチングを受けた部下は、自発的な行動と目標を結び付けるようになり、モチベーションがアップしやすくなるというメリットがあります。自分で考えて仕事をしている状況や目標との紐づけによる結果を求める気持ちから、向上心が自然と芽生えるのです。
自分で動いているという自覚から生まれるモチベーションは、仕事へのやる気や成長に直結していくため、部下は飛躍的に力を伸ばすようになります。
部下の良さを引き出せる
上司がサポートすることで、部下の能力を引き出すことも期待できます。自然と部下の良さを引き出すことができ、部下自身の新しい発見にもつながるメリットがあります。
コーチングは、部下だけに考えさせるのではなく、上司がしっかりとサポートしましょう。
部下の育成でコーチングをする際の流れ
コーチングの役割は、気付きを与えることです。直接答えを教えることなく、相手が自ら考えて、答えにたどり着くように導きます。そうすることで、自主性を育てるのが狙いです。
では、そのようなコーチングの役割を踏まえた上で、主なプロセスについてみていきましょう。
現状を把握する
最初に部下が現在どのような状況にあるのか把握するためにヒアリングをする必要があります。
現状でどこまでならできているのか、どんなところでつまずいているのか話を聞いてみましょう。具体的に掘り下げるのがコツです。
部下が漠然とした内容しか話してくれないときには、話しやすい状況を作りましょう。質問をするときに、具体的な内容にフォーカスを当てた聞き方をすると、部下も掘り下げたことを話しやすくなります。
また、感じていることや思っていることだけでなく、客観的な事実を確認することも大切です。
目標を設定する
現状を把握したら、部下がどのような目標を目指しているのか聞き出してみましょう。聞き出した結果、具体性が乏しく、まだ目標があいまいなことも多いかもしれません。
そのようなときには、もっと掘り下げて聞く必要があります。目標を達成したときにどんなことを感じているのか、どんな状態になっているのかという具合です。
そして、目標達成によりどんなことを得られるのか確認した上で、具体的な目標を設定するようにしましょう。
目標達成における問題点を明確化する
なかなか目標を達成できない場合には、妨げとなる障害が何かあるはずです。そのため、どんなことが目標達成の妨げになっているのか確認して明確にしておきましょう。
たとえば、環境・人間関係・スキル・心理的な面などが、目標達成の妨げになりやすいです。部下本人が自分で認識している場合もあれば、気付いていないこともあるでしょう。
そのような場合には、掘り下げて質問をすることで、気付くように誘導する必要があります。
行動計画を立てる
目標達成のために、どのような手順で行動していくのか、具体的な計画に落とし込みましょう。具体的に何をすれば良いのか明確になっていれば、それに向けた努力もしやすくなります。
現状と目標が遠い場合には、計画も長期間にわたるため、目標達成までの期限を設けることも大事です。
また、最終的なゴールだけでなく、中間目標をいくつか設定すると良いでしょう。途中で中間目標を達成することで、ステップを踏みながら順調にゴールに近づいていると実感できます。
フォローアップをする
行動計画の進捗を定期的に確認し把握しておくようにしましょう。計画があまり順調にいっていないことも多いです。そのような場合には、今後どのように行動すればうまくいくのか、本人をフォローする必要があります。
このとき、上司が一方的に指示するようなやり方はコーチングとしては良くありません。部下が主体的に考えた上でやり方を決められるように、意見を提案する程度にとどめておくのが望ましいです。
コーチングを成功させるための3つのポイント
コーチングを成功させるために、次の3つのポイントをおさえておきましょう。それぞれのポイントについて詳しく説明します。
1.マンツーマンで行う
コーチングは、相手の心に寄り添って対話をしながら進めていく手法です。そのため、基本的には1対1で行います。
同じ目標を持つ部下が複数人いたとしても、一緒にコーチングをするのは望ましくありません。人により現状が異なり、ゴールが同じだったとしても、行動目標の具体的な内容はそれぞれ違ってくるでしょう。
フォローアップなども、部下の状態や性格などを考慮して行わなければなりません。複数の部下を同じやり方でコーチングしても、あまりうまくいかないことが多いです。
そのような事情から、コーチングは大人数の教育に向いていないというデメリットがあります。
大人数に対して、同じ手法で同じ内容の指導、教育を行っていくのなら、ティーチングの方が向いているといえるでしょう。
2.コーチ自身のスキルを向上させる
コーチングで必要なのは傾聴力、質問力、承認力の3つのスキルです。
・傾聴力：相手の意見を聞くだけでなく、心や目を使ってしっかりとした姿勢で向き合いながら話を聞く力
・質問力：相手が自分の問題について気づきを促すような有益な質問をする力
・承認力：相手の成長や行動、具体的な変化を認め、態度や言葉で積極的に伝える力
この3つの能力が高くなければ、コーチングは成り立ちません。逆に、コーチングは、3つのスキルを伸ばしていけば、誰でもできるようになるともいえます。
コーチングのスキルは、社内研修を実施したり、コーチ自らが研修に参加したりすることで向上させることができます。
3.時間をかけて取り組む
コーチングは、一方的な質問や回答ではなく、双方的なコミュニケーションを重視する指導方法です。部下の気づきや発見に着目しながら指導、教育を進めていくため、短期間での教育には向きません。
無理に短期間で済ませようとすればできるかもしれませんが、十分な効果は期待できないでしょう。ティーチングと同じように、知識ややり方などを教えるだけになってしまう可能性があります。
それとあわせて、双方の信頼関係の構築が非常に重要です。上司がコーチングスキルを習得していても、相手の部下との信頼関係が不十分な状態では、うまくいきません。信頼関係の構築も一朝一夕では難しく、じっくりと時間をかけて少しずつ信頼を育んでいく必要があります。
コーチングは植物の苗木を育てるのによく似ていて、丁寧に時間をかけて取り組むことで結果がついてくるものです。
1ヶ月、2ヶ月、3ヶ月と期間が経てば経つほど、部下が立派に成長していることに驚くでしょう。そのころには、社内体制や社員同士の空気感も大きく改善されているはずです。
まとめ
コーチングは、部下の指導、教育において、非常に大きな成果が期待できます。コーチングが成功すれば、部下は積極的に仕事に取り組むようになり、会社全体の生産性は大きく高まるでしょう。また、コーチングをとおして双方間でコミュニケーションを交わすことで部下の傾向や将来への考え方を知ることができます。
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