目次
【ケース別】部下が会社を辞める理由
部下が会社を辞める理由が、上司に責任がある場合とない場合、それぞれのケースをみていきましょう。
上司に責任がある場合
会社の中では、部下である社員の発言力は弱く、対して上司は強い存在です。そのため、部下は上司の言うことに意見しにくい立場にいます。
待遇や状況に納得できない部下は、モヤモヤを抱えたまま仕事をすることになります。その状態が続くと、仕事を続ける意欲がわかず離職を考え始めます。
本来であれば、上司は部下の体調面・精神面などを考慮して、適切な評価や仕事を与えて働きやすい職場づくりをする立場です。
上司の管理不足が原因で部下が退職した場合は、上司に責任があると考えられます。
上司に責任がない場合
上司は部下をマネジメントする立場とはいえ、部下の退職すべてが上司の責任になるわけではありません。
たとえば、「仕事が向いていなかった」といった能力的な理由や、起業やスキルアップを目的とした理由、結婚・育児・介護といったプライベートな理由があげられます。
部下の個人的な理由での退職は、上司が責任を感じる必要はないといえます。
また、給与形態や雇用条件など、上司個人の力では対処できない理由で部下が退職した場合も、上司に責任が問われることはありません。
自分が育ててきた部下が退職するのは残念な気持ちになりますが、前述のようなケースは仕方がないと気持ちを切り替えましょう。
【上司に責任がある場合】部下が会社を辞めてしまう上司の特徴
部下が退職する原因になり得る上司の特徴は、主に5つ挙げられます。心当たりのある方は、自分の行動を振り返るヒントにしてみてはいかがでしょうか。
仕事ができない
仕事が遅くて効率の悪い上司は、部下に敬遠されがちです。上司が仕事を遅らせてしまうことで、部下にそのしわ寄せが向いてしまい、負担をかけてしまいます。
部下が優秀だった場合は、上司として尊敬できないと思われてしまいます。さらに、仕事ができない上司のもとで働いていると、自分も出世ができないと感じてしまうこともあるようです。
成長意欲の高い部下は、仕事のできない上司のもとに残ろうとせず、新たな活躍の場をもとめて転職を決意するでしょう。
また、立場が本人の成果に見合わないと感じさせてしまうと、部下に好かれません。成果を出してないにも関わらず、部下に対して強い口調で指導する上司は、不満を抱かれやすい傾向です。
マネジメントができない
業務の進捗状況や目標達成度などを正しく把握できない上司は、仕事の配分や評価も適切にできないでしょう。
部下に対して適切かつ公平に評価できていない、力量や状況に見合っていない仕事を押し付けるといった状態が続くと、部下はモチベーションを維持できず、離職につながることがあります。
上司には、仕事面だけでなく精神面も考慮して、部下をマネジメントするスキルが必要です。
現段階でマネジメントが難しいと感じる場合は、リーダーとしての適切な考え方やあり方を学ぶ必要があります。
パワハラやセクハラをする
パワハラやセクハラは、精神的な苦痛を与える不当な行為です。当然、部下からの信頼を損ねます。
本来であれば、パワハラやセクハラをした上司には、会社として相当の処分が必要です。しかし、本人が周りに相談できなかったり、部下がやむを得ず退職したりするケースも少なくありません。パワハラやセクハラを隠蔽しているような場合は、企業に対する不信感も募ることでしょう。
なかには、パワハラやセクハラと自覚せずに発言や行動をとる上司もいます。また、人によって態度を変えるなど、部下に対する態度が一貫していない上司も、部下はストレスがたまり、結果として退職を促しかねません。
まずは、上司自身が自分の言動を振り返り、当てはまる場合は日々の言動や態度を見直すことが必要です。
人材育成ができない
部下に仕事を教えない、必要なフォローをしないなど、人材育成に消極的な上司も信頼を損ねます。成長できない職場だと感じてしまうと、部下はやる気を失ってしまい転職を決意してしまうのです。
また、人材育成ができない上司のもとでは、成長できるはずの部下の才能を摘んでしまいます。人材育成のための有益なアドバイスができずに部下が退職してしまった場合は、上司としての評価も下がるでしょう。
部下が気軽に相談できる環境を整えることや、指導方法の見直しが必要です。
コミュニケーションが取りにくい
部下を管理しながら仕事をスムーズに進めるには、コミュニケーション能力が必要です。
部下の話を聞かない上司は、現場の状況に合ったマネジメントができません。そのため、敬遠されがちです。
部下が退職の意思を示した場合は、職場でのコミュニケーションが適切かどうかを振り返ってみましょう。
部下が辞めると「上司自身の評価が下がる」といわれる理由
続けて退職者が出る場合は、上司としての評価が下がる可能性が高いです。
部下の退職で、上司自身の評価が下がる理由をみていきましょう。
新規の人材採用にコストがかかるため
新たな人材を採用するためには、広告費や人件費をはじめ、さまざまなコストがかかります。
退職者が増えた場合は、会社にとって不利益となるため、上司の評価が下がるおそれがあります。
業務に影響するため
退職した部下が優秀な中堅社員だった場合は、売上の低下・業務効率の低下などの事態を招き、業務に直接影響するケースも少なくありません。
優秀な社員を失うことは企業にとってマイナスです。退職した社員と同じ能力を持った人材の確保も、容易ではありません。
優秀な社員を退職させてしまった原因が上司にあるならば、責任は重くなります。
新人教育に時間がかかるため
社員が退職して仕事がまわらなくなれば、新しく人材を雇う必要があります。しかし、新しい社員には教育を行わなければならず、戦力になるまで時間がかかります。
教育担当の社員の負担が増えれば、業務に支障が出ます。また、仕事を覚えるまでは、上司からのフォローも必要です。
新人教育によって業務時間や作業効率に影響を与えることを考えると、人の入れ替わりが多い状況は会社にとってデメリットといえます。
部下の離職を防止するための方法
部下が退職の意思を示した場合、まずは会社に残ってほしい気持ちを伝えましょう。その上で退職理由についてヒアリングを行い、対応することが大切です。
ただし、部下が話す退職理由は建前であることが大半です。会社を辞めたい本当の理由を、部下からうまくヒアリングすることが必要です。次の退職者が現れないためにも、理由を明確にして必要な改善を行いましょう。
ただし、部下の退職の意思が強く、転職先も決定している場合は強引に引き止めず、引継ぎをスムーズに行えるように注力するようにしてください。ほかの社員が業務を引き継ぐ場合は、上司自身が仕事の内容を把握し、引き継ぐ社員に対して適切な指示を出せるようにしましょう。
まとめ
部下の退職は上司に責任があるケースもあり、場合によっては上司自身の評価に関わる可能性もあります。
部下が退職の意思表示を明確にした場合は、引き止めることは難しいでしょう。
離職を防止するために、普段から部下の状況や意思を汲み取り、職場環境の改善に努めることをおすすめします。退職者が出た場合は、原因の特定を行い、再発防止策を講じることが大切です。